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關于參加拓展訓練的注意事項

發布時間:2017-11-25 01:57 來源: 重慶團隊拓展 點擊數:169

     1.因缺乏選擇的重要性:拓展實踐成長企業在選擇多種選擇的問題"雇用光選擇".這些公司要比花錢要貴得多,而且他們更傾向于雇傭.

    這家完全注腳的企業,雖然仍然認識到人力資源加工的戰略價值,卻沒有找到提高人力資源處理效率的途徑.領導人以及腳注增長公司選擇性的問題是缺乏認識,本章首先我們還是解釋為企業帶來損失的錯誤的選擇,只有從戰略的高度企業領導者和人力資源經理人,知道選擇從利潤的角度看價格,以調整勞動選擇支持更大的關注.
    2.指標不懂:在訪問增長公司的過程中,我們發現,企業的部分主管和人力資源在選擇過程中,更多地依靠自己的經驗來選擇精英,而不是依靠勞動解析的結果來獲得資格.
    他們不確切地知道如何選擇指標,以及如何準確地確定指標應該如何說,以及如何提出關鍵的運動.由于對增長公司選擇指標的部分理解,選擇準確率低,這大大影響了企業人力資源設置的效率,造成的損失是不可預測的。 
    3.在甄選中需要更高層次的專業知識:在成長型企業中,關鍵領導和人力資源管理責任(可能是辦公室主任或助理)將負責挑選所選人員的腳.大多數企業領導都不知道如何選擇工藝,許多人力資源處理人員仍處于流程的中間.
    這些指標的選取,要了解地方、選題的實質,缺乏必要的勞動情況,主要依靠個人主觀評價原則,這是勞動埋下巨大隱患的未來.個體的特殊素養是成長型企業提高人力資源處理水平的根本動力.
    4.選擇標準不統一:成長型企業大多沒有知識培訓和手工操作.在選擇過程中,選定參與者之間的差異通常不交換或同意選擇標準的問題.
    此外,大多數企業都是由面試、筆試、簡歷選擇等低級別應聘者選拔出來的,然后選擇應聘者進行面試并做出終決定.可以看出,在選定的運動中通常有至少兩個選定的參與者,但選擇標準很少統一,從而導致選擇標準的單一狀態.選拔標準不統一是影響選拔質量的關鍵因素。
    5.方法的選擇:在選擇使用一個成長中的企業的問題是選擇一個.面試是成長型企業重要的選擇.從學術角度看,遵循訪談的結構,能夠區分結構化面試、半結構化面試和非結構化面試.成長型企業大多選擇非結構化面試.
    結構化面試是面試前接觸到的標題、維度和評分準則的結構化設計的面試方式.報考同一職位的應聘者將使用相同的面試題目和相同的評分標準.考官根據考生的反應,對考生提出相應的評價.半結構化面試和結構化面試的不同之處在于,考官可以根據申請人的反應(深刻的交叉詢問)進一步挖掘信號.結構化面試不能挑戰尋求公正.
    大多數成長型企業只有依靠管理人員的經驗,只是簡單的看一遍在應聘者的簡歷,面試,面試的問題只是根據候選人的進展隨機,實足憑據選擇個別訪談評價標準,我們稱這種面試是結構化面試。

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